Mange virksomheder står over for et generationsskifte. Erfarne medarbejdere nærmer sig pensionsalderen samtidig med at nye generationer træder ind på arbejdsmarkedet. Det handler derfor ikke kun om at finde nye medarbejdere. Det handler om at sikre at viden, kultur og erfaring bliver ført videre samtidig med at virksomheden udvikler sig.
1. Start i god tid
Et generationsskifte bør ikke begynde den dag en erfaren medarbejder afleverer nøglerne. Identificér i god tid hvilke medarbejdere der sidder med kritisk viden og hvilke funktioner der kan blive vanskelige at erstatte.
2. Få den tavse viden frem
Noget af den vigtigste viden står ikke i manualer. Det kan være kendskab til kunder, leverandører, systemer og arbejdsgange eller viden om hvorfor bestemte beslutninger bliver truffet. Den viden skal gøres synlig før den forsvinder.
3. Skab relationer på tværs af generationer
Generationsskifte fungerer bedst når det ikke bliver et spørgsmål om “de gamle mod de unge”. Lad medarbejdere arbejde sammen på tværs af alder så erfaring og nye perspektiver bliver bragt i spil samtidig.
4. Brug mentorordninger
En erfaren medarbejder kan være mentor for en yngre kollega. Men relationen behøver ikke kun gå én vej. Den yngre medarbejder kan samtidig bidrage med nye digitale kompetencer, nye arbejdsformer og et andet blik på kunder og kollegaer.
5. Anerkend erfaringen
Når en erfaren medarbejder har været i virksomheden i mange år har personen ofte opbygget en stærk faglig og kulturel kapital. Den skal anerkendes. Ellers risikerer virksomheden at miste både viden og motivation i forbindelse med generationsskiftet.
6. Giv de nye ansvar
Det er ikke nok at fortælle de unge hvordan tingene altid er blevet gjort. De skal også have mulighed for at løse opgaver på deres egen måde. Ellers risikerer virksomheden at kopiere fortiden frem for at bygge fremtiden.
7. Tilpas ledelsen
Forskellige generationer kan have forskellige forventninger til feedback, fleksibilitet, udvikling og involvering. God generationsledelse handler ikke om at behandle alle ens. Det handler om at skabe rammer hvor forskellige medarbejdere kan lykkes.
8. Beskyt virksomhedskulturen
Et generationsskifte er også et kulturskifte. Virksomheden bør derfor spørge: Hvad skal vi holde fast i? Hvad skal vi udvikle? Og hvad skal vi slippe? Det er ofte her de vigtigste beslutninger ligger.
9. Gør onboarding til en strategisk opgave
Når nye medarbejdere kommer ind skal de ikke bare lære deres arbejdsopgaver. De skal forstå virksomhedens historie, værdier, kunder og måde at samarbejde på. En god onboarding kan derfor være med til at bygge bro mellem generationerne.
10. Se generationsskiftet som en mulighed
Det største spørgsmål er måske ikke hvordan virksomheden erstatter de medarbejdere der forsvinder. Det er hvordan den bruger generationsskiftet til at blive bedre. Erfaring kombineret med nye perspektiver kan blive en stærk konkurrencefordel.
Generationsskifte handler derfor ikke om at vælge mellem erfaring og fornyelse. Det handler om at få de to ting til at arbejde sammen. Den virksomhed der lykkes med det kan både bevare det værdifulde fra fortiden og skabe en arbejdsplads som de kommende generationer har lyst til at være en del af.