En besked tikker ind om morgenen:
“Jeg bliver desværre nødt til at melde mig syg i dag.”
For nogle ledere kan det være svært at vide, hvordan man skal reagere. Er det et legitimt behov for at trække stikket? Er det begyndelsen på et mønster? Eller er det i virkeligheden bare en moderne måde at sige: “Jeg gider ikke på arbejde i dag”?
Begrebet mental health day er blevet en del af mange unges sprog. Og det er værd at tage alvorligt. Men det betyder ikke, at alle fraværsdage nødvendigvis handler om mental sundhed.
For lederen er den vigtigste opgave derfor ikke at afgøre, om medarbejderen “taler sandt”.
Det er at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderen ikke føler behov for at forsvinde fra arbejdet for at få luft.
Mental health day er ikke nødvendigvis pjæk
Når en ung medarbejder tager en mental health day, kan årsagen være mange ting.
Måske:
- Har vedkommende sovet dårligt i flere dage
- Er arbejdspresset blevet for stort
- Er der problemer privat
- Føler medarbejderen sig socialt udenfor på arbejdspladsen
- Er det ganske enkelt blevet en accepteret måde at tage en fridag på
Det er derfor en fejl at putte alle mental health days i kategorien “pjæk”.
Men det er også en fejl som leder bare at acceptere gentagne fraværsdage uden at være nysgerrig på årsagen.
Det interessante spørgsmål er:
Hvad er det ved arbejdspladsen, der gør, at medarbejderen har brug for at trække sig?
De unge siger måske ikke “jeg mistrives”
En af udfordringerne med unge medarbejdere er, at mistrivsel ikke altid bliver kommunikeret direkte.
En ung medarbejder siger måske ikke:
“Jeg oplever et vedvarende pres, og jeg er usikker på, om jeg kan leve op til forventningerne.”
I stedet kan det komme til udtryk som:
“Jeg er lidt presset for tiden.”
Eller:
“Jeg tager lige en mental health day.”
Eller slet ikke blive sagt højt.
Derfor skal lederen være opmærksom på ændringer i adfærd. En medarbejder, der tidligere altid mødte til tiden, begynder måske at komme for sent. En medarbejder, der normalt er social, trækker sig. Opgaver bliver afleveret senere. Energien falder.
En enkelt fraværsdag fortæller ikke nødvendigvis noget.
Et mønster gør.
Skab en arbejdsplads, man ikke har behov for at flygte fra
Hvis du vil reducere unødvendigt fravær blandt unge, skal løsningen ikke først og fremmest findes i en strengere fraværspolitik.
Den skal findes i hverdagen.
Unge medarbejdere har brug for at vide, hvad der forventes af dem. De har brug for feedback. De har brug for at føle, at de bidrager til noget meningsfuldt. Og de har brug for at kunne tale med deres leder, når noget bliver svært.
Det lyder banalt.
Men mange unge er nye på arbejdsmarkedet og har endnu ikke lært, hvordan man håndterer arbejdspres, konflikter, fejl og forventninger.
Her har lederen en vigtig rolle.
1. Tal om trivsel før der er et problem
Den klassiske trivselssamtale kommer ofte, når noget allerede er galt.
Prøv i stedet at gøre trivsel til en naturlig del af de løbende samtaler.
Spørg eksempelvis:
“Hvordan fungerer din hverdag for dig lige nu?”
“Er der noget i jobbet, der fylder mere, end det burde?”
“Er der noget, du er usikker på?”
“Hvad kunne gøre din arbejdsdag bedre?”
Det vigtigste er ikke at stille perfekte spørgsmål.
Det vigtigste er at skabe en oplevelse af, at det er legitimt at svare ærligt.
2. Gør det okay at sige “jeg er presset”
Hvis en ung medarbejder oplever, at det er farligt at sige, at man er presset, kan resultatet blive, at medarbejderen først reagerer, når presset bliver for stort.
Derfor skal lederen signalere:
Det er okay at sige fra, før du rammer muren.
Det betyder ikke, at medarbejderen kan slippe for alle ubehagelige opgaver.
Det betyder, at man kan tale om belastningen, før den udvikler sig til fravær.
3. Giv de unge tydelige forventninger
Usikkerhed kan være enormt belastende.
Hvor hurtigt forventes jeg at løse opgaven?
Hvornår er jeg god nok?
Må jeg spørge om hjælp?
Hvad sker der, hvis jeg laver en fejl?
Hvad forventer min leder egentlig af mig?
Jo mindre erfaring man har, desto sværere kan det være selv at finde svarene.
Derfor er tydelige forventninger en vigtig del af ledelse af unge.
Sig ikke bare:
“Du ved, hvad du skal gøre.”
Sig i stedet:
“Det her er målet. Det her forventer jeg af dig. Og hvis du bliver i tvivl, så kom til mig.”
Det skaber tryghed.
4. Lad ikke fleksibilitet blive til grænseløshed
Unge medarbejdere efterspørger fleksibilitet. Men fleksibilitet betyder ikke nødvendigvis, at arbejdet skal kunne tilpasses alle behov hele tiden.
Hvis grænserne er uklare, kan arbejdet tværtimod komme til at fylde mere.
Hvornår forventes jeg at være tilgængelig?
Hvornår er arbejdsdagen slut?
Skal jeg svare på beskeder om aftenen?
Må jeg sige nej til en opgave?
Lederen skal derfor ikke kun give frihed.
Lederen skal også give rammer.
5. Tag fraværet alvorligt uden at gøre det dramatisk
Hvis en medarbejder melder sig syg eller tager en mental health day, bør reaktionen ikke være:
“Det der kan vi altså ikke have.”
Men heller ikke:
“Helt fint. Tag bare den tid, du har brug for.”
Især hvis fraværet gentager sig.
Tag en samtale, når medarbejderen er tilbage.
“Hvordan har du det? Og er der noget på arbejdet, vi skal tale om?”
Hvis det viser sig, at medarbejderen har det svært, skal du som leder ikke forsøge at være psykolog.
Din opgave er at lytte, forstå situationen og vurdere, hvad der kan gøres arbejdsmæssigt.
6. Kig efter årsagen – ikke kun symptomet
Hvis tre unge medarbejdere inden for få måneder begynder at tage enkeltstående fraværsdage, kan det være fristende at se det som tre individuelle problemer.
Men måske er der noget fælles.
Er arbejdspresset steget?
Er onboarding dårlig?
Er der en leder, som de unge ikke føler sig trygge ved?
Er arbejdsplanerne uforudsigelige?
Er der konflikter i teamet?
Er jobbet blevet anderledes end det, de blev lovet?
Fravær kan være et individuelt problem. Men det kan også være et organisationsproblem.
Den bedste mental health day er måske den, medarbejderen ikke får brug for
Det betyder ikke, at medarbejdere aldrig skal have en dag væk fra arbejdet.
Alle mennesker kan have brug for at trække vejret.
Men hvis en arbejdsplads igen og igen oplever, at unge medarbejdere har brug for at “flygte” fra arbejdet, bør ledelsen være nysgerrig.
For spørgsmålet er ikke kun:
“Hvordan får vi de unge til at møde på arbejde?”
Det bedre spørgsmål er:
“Hvordan skaber vi en arbejdsplads, hvor de unge har lyst og overskud til at møde op?”
Det kræver ikke nødvendigvis flere frynsegoder, pizzaordninger eller fredagsbarer.
Det kræver:
- God ledelse
- Tydelige forventninger
- Regelmæssig feedback
- Trygge relationer
- Mulighed for at sige fra
- En leder, der opdager problemerne, før medarbejderen bliver væk
For i sidste ende handler mental health days måske mindre om, hvorvidt unge vil arbejde.
Og mere om, hvordan vi skaber arbejdspladser, som unge mennesker kan holde til at være på.
Vil du gerne høre flere af Ole Holdgaards perspektiver, så holder han både workshops og foredrag om generationsledelse m.v.
Kontakt Ole
Få lynhurtigt svar på din forespørgsel.
Kontakt Ole på telefon: 
Tak for din besked
Du hører snarest muligt fra Ole
There was an error saving your entry.