Offboarding handler om langt mere end at aflevere en computer, lukke en mailkonto og ønske medarbejderen held og lykke. Når vores veje skilles i arbejdslivet, har måden, vi siger farvel på, betydning. For den, der går. For dem, der bliver. Og for den relation, der måske ikke er slut for altid.
Som arbejdsgiver har du meget at vinde ved at behandle dine medarbejdere ordentligt – også når ansættelsen slutter.
Det kan være fristende at tænke, at relationen stopper, når opsigelsen er afleveret, eller når sidste arbejdsdag er overstået. Men sådan fungerer arbejdslivet sjældent. Mennesker mødes igen:
- På konferencer
- I netværk
- Hos kunder
- Som samarbejdspartnere
- Som ledere i andre virksomheder
- Og nogle gange vender de tilbage som medarbejdere
Derfor er den sidste tid i en virksomhed mindst lige så vigtig som den første.
En opsigelse er ikke det samme som et farvel
Når en medarbejder stopper, er der naturligvis en masse praktisk, der skal håndteres. Hvem overtager opgaverne? Hvornår lukkes adgange? Hvad skal afleveres? Hvem informerer resten af organisationen?
Alt det er vigtigt.
Men offboarding er også noget andet.
Det handler om relationen.
Om hvordan vi får afsluttet et samarbejde på en måde, hvor medarbejderen kan se tilbage på sin tid i virksomheden med en følelse af at være blevet behandlet ordentligt.
Og det gælder, uanset hvorfor medarbejderen stopper.
Det kan være medarbejderen, der selv har sagt op, fordi drømmejobbet eller den næste karrieremulighed opstod. Det kan være en medarbejder, der går på pension. Det kan være en omorganisering, en besparelse eller en opsigelse, som virksomheden har taget initiativ til.
Situationerne er forskellige. Men behovet for ordentlighed er det samme.
Den gode offboarding begynder før sidste arbejdsdag
Offboarding bør ikke være noget, HR finder frem fra skuffen, når medarbejderen har to dage tilbage.
En god offboarding er en proces.
Det starter med selve samtalen om, at ansættelsen slutter. Hvordan bliver beskeden givet? Får medarbejderen plads til at reagere? Bliver beslutningen forklaret ordentligt? Og bliver der kommunikeret respektfuldt – også når samtalen er svær?
Derefter handler det om at skabe klarhed om den sidste tid.
- Hvad skal nås?
- Hvad skal overdrages?
- Hvem skal informeres?
- Hvordan skal afskeden kommunikeres til kolleger, kunder og samarbejdspartnere?
Og måske vigtigst: Hvordan sikrer vi, at medarbejderen fortsat oplever sig som et menneske og ikke blot som en funktion, der er på vej ud af døren?
Det kræver ikke nødvendigvis store armbevægelser.
Det kræver omtanke.
Offboarding er også employer branding
Vi taler meget om employer branding og om, hvordan virksomheder tiltrækker de rigtige mennesker.
Men hvad med dem, der forlader os?
Tidligere medarbejdere er også en del af virksomhedens fortælling. De har oplevet kulturen indefra. De ved, hvordan ledelsen fungerer. De ved, hvordan det føles at være ansat hos jer.
Derfor er de potentielt nogle af jeres mest troværdige ambassadører – eller kritikere.
En medarbejder, der forlader virksomheden med oplevelsen af at være blevet behandlet respektfuldt, vil alt andet lige have bedre forudsætninger for at fortælle positivt om sin tidligere arbejdsplads.
Det betyder ikke, at en god offboarding skal være et forsøg på at få alle tidligere medarbejdere til at tale pænt om virksomheden.
Det handler om noget mere grundlæggende:
Hvis vi gerne vil være en ordentlig arbejdsplads, skal det også kunne mærkes, når man forlader den.
De medarbejdere, der bliver, ser med
Der er endnu en gruppe, som HR og ledelsen bør have blik for: dem, der bliver tilbage.
Når en kollega stopper, følger de andre medarbejdere nemlig med.
De lægger mærke til, hvordan opsigelsen bliver håndteret. De lægger mærke til, om personen bliver ignoreret på vej ud. Om kollegerne får information. Om der bliver sagt tak. Om ledelsen tager ansvar for situationen.
Og de drager deres egne konklusioner.
En respektfuld offboarding kan derfor være med til at skabe tryghed:
Hvis jeg en dag skal videre, bliver jeg også behandlet ordentligt.
Det er et vigtigt signal om virksomhedens kultur.
For kultur bliver ikke kun skabt af det, vi siger, når alt går godt. Den bliver i høj grad skabt af den måde, vi håndterer de svære situationer på.
Når karriereveje krydser hinanden igen
Arbejdslivet er blevet mere mobilt. Vi skifter arbejdsplads, branche, rolle og karriereretning langt oftere end tidligere.
Derfor er et farvel sjældent et endegyldigt farvel.
Den medarbejder, der stopper i dag, kan være kunde om to år. Samarbejdspartner om fem år. Leder i en virksomhed, I gerne vil samarbejde med. Eller måske søger personen en dag tilbage.
Det er ikke usædvanligt, at tidligere medarbejdere vender tilbage til en virksomhed senere i karrieren. De tager erfaringer med sig, får nye kompetencer og kommer måske tilbage med et helt andet perspektiv.
Men lysten til at vende tilbage starter ofte med spørgsmålet:
Hvordan blev jeg behandlet, da jeg forlod virksomheden?
Et godt farvel kan derfor være begyndelsen på en ny relation.
Og så er der konferencen…
Der er også den helt lavpraktiske grund til at sige ordentligt farvel.
Vi mødes igen.
På konferencer. Til branchearrangementer. I netværksgrupper. På LinkedIn. Hos fælles kunder.
Det er langt rarere at møde en tidligere medarbejder med et oprigtigt:
“Hvor er det dejligt at se dig – hvordan går det?”
end at stå med blikket rettet ned i kaffen og håbe, at personen ikke opdager én.
En god offboarding gør det nemmere at bevare relationen, også efter ansættelsen er slut.
Offboarding er ikke nødvendigvis en gave og en kage
En god afsked behøver ikke være en stor reception, en buket blomster eller en firmagave.
Det kan være en leder, der tager sig tid til en ordentlig afsluttende samtale.
Det kan være at spørge medarbejderen:
Hvad er du mest stolt af at have bidraget med her?
Hvad håber du, vi tager med os fra din tid hos os?
Er der noget, du gerne ville have haft anderledes?
Hvordan kan vi bedst støtte dig i overgangen til det næste?
Det kan også være at samle kollegerne og markere medarbejderens bidrag på en måde, der føles personlig og ægte.
For nogle vil en festlig afsked være det rigtige. For andre vil en stille og personlig samtale være langt mere værdifuld.
Det afgørende er ikke formen.
Det afgørende er, om medarbejderen føler sig set.
Brug exit-samtalen til mere end et skema
Exit-samtalen er en oplagt mulighed for HR til at lære.
Men hvis den blot bliver en række standardspørgsmål, risikerer man at miste det vigtigste.
Hvorfor stopper medarbejderen egentlig?
Hvad fungerede godt?
Hvad fungerede ikke?
Var der noget, virksomheden kunne have gjort anderledes?
Og vigtigst: Er der et mønster?
Én medarbejder, der forlader virksomheden, er én historie. Ti medarbejdere, der uafhængigt af hinanden peger på den samme udfordring, er data.
Derfor bør HR ikke kun samle exit-interviews. HR bør også bruge dem.
Offboarding kan give værdifuld viden om ledelse, trivsel, kultur, udviklingsmuligheder og arbejdsforhold. Men kun hvis organisationen er villig til at lytte – også til det, der er ubehageligt.
Giv plads til at fejre det, der blev opnået
Vi kan nogle gange komme til at tale om en medarbejders fratrædelse, som om det primært handler om tab.
Men en medarbejder, der siger op for at tage næste skridt i sin karriere, har måske netop gjort det, vi som arbejdsgivere har opfordret dem til:
At tage ansvar for deres egen udvikling.
At turde vælge noget nyt.
At følge en ambition.
At sige ja til en mulighed.
Det fortjener faktisk at blive anerkendt.
Selvfølgelig kan vi være ærgerlige over at miste en dygtig kollega. Men vi kan godt være ærgerlige og samtidig oprigtigt glade på medarbejderens vegne.
Det er en moden måde at se arbejdsrelationer på.
Vi ejer ikke hinandens karrierer.
Vi låner hinandens kompetencer og tid i en periode – og forhåbentlig skaber vi noget værdifuldt sammen, mens vi gør det.
En god offboarding siger noget om, hvem vi er
I sidste ende handler offboarding ikke kun om employer branding, medarbejderfastholdelse eller muligheden for at rekruttere en tidligere medarbejder igen.
Det handler om anstændighed.
Om at mennesker fortjener at blive behandlet ordentligt, også når relationen ændrer form.
For mig er det faktisk den vigtigste grund til at tage offboarding alvorligt.
Ja, vi kan øge sandsynligheden for, at tidligere medarbejdere taler positivt om os.
Ja, vi kan undgå akavede møder til konferencer og netværksarrangementer.
Ja, vi kan styrke oplevelsen af en tryg og anerkendende kultur blandt dem, der bliver.
Og ja, vi kan måske få et glædeligt gensyn senere i karrieren.
Men endnu vigtigere:
Vi har mulighed for at sige tak til et menneske, som har valgt at bruge en del af sit arbejdsliv sammen med os.
Det synes jeg, vi skylder hinanden.
Så når vores veje skilles, så lad os gøre os umage med at sige farvel.
Ikke fordi vi ved, hvad vi får ud af det.
Men fordi det er sådan, man behandler mennesker ordentligt.
Vil du gerne have Ole til at holde et oplæg om emnet, eller et andet inden for HR eller ledelse?
Kontakt Ole
Få lynhurtigt svar på din forespørgsel.
Kontakt Ole på telefon: 
Tak for din besked
Du hører snarest muligt fra Ole
There was an error saving your entry.