Generation Z og millennials er på vej til at fylde markant mere på arbejdsmarkedet.
Ifølge Deloittes seneste undersøgelse (baseret på 23.400 respondenter fra 44 lande i den globale undersøgelse, hvoraf 323 respondenter kommer fra Danmark) vil de to generationer om bare fem år udgøre næsten tre fjerdedele af den globale arbejdsstyrke. Det gør deres forventninger til arbejdslivet relevante for langt mere end rekrutteringen af unge medarbejdere.
Det handler også om, hvordan virksomheder fremover skal arbejde med talentudvikling, ledelse og fastholdelse.
En af de mest interessante pointer i den danske undersøgelse er, at udvikling og karriere fylder så meget for de yngre medarbejdere.
Blandt de 20-30-årige danske respondenter er den primære årsag til at skifte job muligheden for at avancere hurtigere karrieremæssigt.
Ifølge Deloitte fylder manglende udviklings- og karrieremuligheder markant mere end både løn og balance mellem arbejdsliv og privatliv.
Det ændrer noget grundlæggende ved den måde, virksomheder bør tænke talentudvikling på.
Hvis unge medarbejdere oplever, at deres udvikling står stille, er der ikke nødvendigvis langt fra utilfredshed til et jobskifte.
Talentudvikling bliver dermed ikke kun et spørgsmål om at gøre medarbejderne dygtigere. Det bliver også et spørgsmål om at skabe en arbejdsplads, hvor de kan se en fremtid.
Det stiller samtidig større krav til lederne. De yngre medarbejdere forventer i høj grad, at deres leder vejleder og motiverer dem til udvikling. Men Deloittes tal viser et tydeligt gab mellem forventning og oplevelse. Blandt de danske millennials mener 44 procent, at deres leder bør inspirere og motivere medarbejderne. Kun 22 procent oplever faktisk dette.
Det peger på en vigtig udfordring for HR. Det er ikke nok at have et talentprogram, en karrieremodel eller en årlig udviklingssamtale. Den daglige leder bliver en central del af medarbejderens oplevelse af, om virksomheden faktisk investerer i vedkommendes udvikling.
Derfor bør talentudvikling i højere grad flyttes fra HR-systemet og ind i den daglige ledelse. Det handler om løbende feedback, konkrete udviklingsmål, nye ansvarsområder, adgang til læring og samtaler om, hvor medarbejderen gerne vil hen. For Generation Z kan det være mindst lige så vigtigt at kunne se den næste mulighed som at få den nuværende stilling.
Samtidig er der en vigtig nuance i undersøgelsen. Generation Z er ikke en generation, der nødvendigvis prioriterer karriere på bekostning af trivsel. De er også bekymrede for klima, leveomkostninger og økonomisk sikkerhed. 26 procent af de danske Gen Z-respondenter angiver leveomkostninger som en primær bekymring mens 23 procent peger på klimaet.
Der er derfor ikke tale om, at unge kun vil have hurtig karriere. De søger snarere et arbejdsliv, hvor udvikling, mening og en vis økonomisk tryghed kan hænge sammen. Det bliver relevant for virksomhedernes employer branding. Hvis man vil tiltrække Generation Z, skal man ikke kun fortælle om løn, fleksibilitet og sociale aktiviteter. Man skal også kunne svare på et helt konkret spørgsmål: Hvordan kan jeg udvikle mig hos jer?
Det gælder allerede i rekrutteringen. Virksomheder bør gøre karriere- og udviklingsmuligheder mere konkrete i deres kommunikation. Hvilke muligheder får en ny medarbejder for at lære? Hvilket ansvar kan man få? Hvordan ser en mulig udvikling ud efter det første år? Hvem hjælper medarbejderen med at udvikle sig?
Det kan være langt mere overbevisende end generelle formuleringer om “gode udviklingsmuligheder”.
Generation Z har brug for at kunne se sig selv i organisationen og forstå, hvad der faktisk kan ske, hvis de vælger virksomheden.
Deloittes undersøgelse viser samtidig, at ambitionerne ikke forsvinder, selv om de yngre generationer oplever pres.
9 procent af de danske Gen Z-respondenter angiver en lederstilling som et karrieremål.
Det er højere end både de danske millennials på 8 procent og Gen Z globalt på 6 procent.
Det bør få HR til at se talentudvikling som en del af virksomhedens fremtidige rekrutteringsstrategi.
Den unge medarbejder, man ansætter i dag, er ikke nødvendigvis kun den medarbejder, man skal fastholde de næste to år.
Det kan være en kommende:
- Specialist
- Projektleder eller
- Leder
Derfor hænger tiltrækning og talentudvikling tættere sammen end tidligere.
Hvis virksomheden vil tiltrække Generation Z, skal den kunne vise, at den også kan udvikle dem. Og hvis virksomheden vil fastholde dem, skal den kunne leve op til det løfte.
Fremtidens employer branding handler derfor ikke kun om at få Generation Z til at vælge virksomheden. Det handler i lige så høj grad om at give dem en grund til at blive.
Vil du gerne blive inspireret og høre om dine muligheder indenfor rekruttering i fremtiden, herunder både om Generation Z og AI, så holder Ole Holdgaard både foredrag og workshops.
Kontakt Ole
Få lynhurtigt svar på din forespørgsel.
Kontakt Ole på telefon: 
Tak for din besked
Du hører snarest muligt fra Ole
There was an error saving your entry.