Rekruttering af ledere – specielt de gode, og specialisterne med mange års erfaring, kan være en udfordring. Men ud over at bruge klassiske rekrutteringsbureauer, så findes der andre måder at gøre det på, hvilke du kan se her:

Rekruttering via netværk

Alle der arbejder aktivt med HR og rekruttering har via netværket prøvet at søge efter gode ledere. Det kan både ske via formelle og uformelle netværk. Linkedin er i sig selv en disciplin, hvor man skal være med i forhold til den nyeste viden, for at bruge de bedste søgefunktioner og annonceringsmuligheder.

Det er ikke min erfaring at Linkedin annoncering er specielt effektivt, og det skyldes blandt andet, at det er dyrt. Du kan dog med fordel lave en Linkedin retargeting kampagne.

Rekruttering ledere – Find de bedste ledere

Til gengæld er der på Linkedin en måde hvorpå, at du kan optimere din søgning efter ledere, og det er ved at bruge Boolean metoden. Denne metodik, kan også bruges på Google og andre søgemaskiner.

Disciplinen: ‘Rekruttering ledere’, dækker også over at lave effektiv intern og ekstern lederrekruttering:

Intern lederrekruttering

Jim Collins´ bog from ”From good to great” handler om, hvad der adskiller gode og excellente virksomheder. Definitionen på en excellent virksomhed er, at en virksomhed over en 15-årig periode skal overgå det gennemsnitlige afkast til aktionærerne mindst 3 gange i en given industri. Selvom bogen er ved at have nogle år på bagen, så er bogen yderst relevant, når det handler om intern rekruttering af ledere.

Virksomheder som Dansk Supermarked herunder også Mærsk; store C20-index virksomheder, og virksomheder med en klar Employer Branding strategi med flere, er gode til ledelsesmæssig talentudvikling. Men det kræver blandt andet at talenterne adopterer og videreudvikler virksomhedens unikke egenskab (EVP).

Ekstern lederrekruttering

Du kan også bruge din Employer Value Proposition til at fremhæve din virksomheds fordele og styrker, når du skal tiltrække nye leder, som ikke arbejder i din virksomhed i dag. Her tænker jeg ikke på, hvad aktionærerne, bestyrelsen og eksterne samarbejdspartnere gerne vil høre. Her er det derimod, hvad de nye medarbejdere, og dermed også lederne, gerne vil høre.

Der må ikke være tale om at bruge floskler, klichéer eller anden form for hul snak eller slesk tale. Under den forudsætning, at I efterlever jeres CSR-værdier, så kan det være gode værdier, at tage udgangspunkt i som en del af jeres kommunikationsstrategi. De ledere du kommer til at tiltrække i fremtiden lægger i endnu højere grad vægt på CSR-værdier, i forhold til i dag.

Ud over Boolean-metoden, hvor du skal lave alt arbejdet selv, kan du vælge at bruge et rimeligt billigt værktøj, hvor du også tager udgangspunkt i ledernes: Professionelle færdigheder, erfaringer, uddannelse og anden information. Det vil jeg gerne uddybe, hvis du kontakter mig via dette link.